Savol: 2 ta qizning onasiman. Turmush o’rtog’im yo’q. Toshkentdagi tekstil fabrikalarining birida ishlar edim. 2 oy oldin boshlig’imiz boshimdagi ro’molimni yechishim kerakligini, bo’lmasa ishdan ketishimni aytishdi. Shuncha yil ishlaganimga qaramasdan, ro’moldan voz kechmaganim uchun meni ishdan haydashdi. Shu holat bo’yicha kimga murojaat qilishim mumkin?
Javob: Xodimni diniy e’tiqodi bois ro’mol o’rashi munosabati bilan ishdan bo’shatish O’zbekiston Respublikasi qonunchiligiga mutlaqo zid holat. Ro’mol o’rash, ya’ni hijobda bo’lish ayol kishining e’tiqodiga tegishli holat bo’lib, O’zbekiston Respublikasi fuqarolari e’tiqodidan qat’i nazar boshqa fuqarolar qatori bir xil huquqlarga ega bo’ladi. O’zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasida mazkur konstitutsiyaviy prinsip quyidagicha mustahkamlangan:
“18-modda. O’zbekiston Respublikasida barcha fuqarolar bir xil huquq va erkinliklarga ega bo’lib, jinsi, irqi, millati, tili, dini ,ijtimoiy kelib chiqishi, e’tiqodi, shaxsi va ijtimoiy mavqeidan qat’i nazar, qonun oldida tengdirlar.
Imtiyozlar faqat qonun bilan belgilanib qo’yiladi hamda ijtimoiy adolat prinsiplariga mos bo’lishi shart.”
Bu qoida Mehnat Kodeksining 6-moddasida ham bor:
“6-modda. Mehnatga oid munosabatlarda kamsitishning taqiqlanishi
Barcha fuqarolar mehnat huquqlariga ega bo’lish va ulardan foydalanishda teng imkoniyatlarga egadir (Ta’kid bizniki). Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqei, dinga bo’lgan munosabati, e’tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining natijalariga aloqador bo’lmagan boshqa jihatlariga qarab mehnatga oid munosabatlar sohasida har qanday cheklashlarga yoki imtiyozlar belgilashga yo’l qo’yilmaydi va bular kamsitish deb hisoblanadi.
Mehnat sohasida mehnatning muayyan turiga xos bo’lgan talablar yoki davlatning yuqoriroq ijtimoiy himoyaga muhtoj bo’lgan shaxslar (ayollar, voyaga yetmaganlar, nogironlar va boshqalar) to’g’risidagi alohida g’amxo’rligi bilan bog’liq farqlashlar kamsitish deb hisoblanmaydi.
Mehnat sohasida o’zini kamsitligan deb hisoblagan shaxs kamsitishni bartaraf etish hamda o’ziga yetkazilgan moddiy va ma’naviy zararni to’lash to’g’risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.”
Bundan tashqari xodimning mehnat qilishi davomida quyidagi asosiy mehnat huquqlariga ega bo’lishi Mehnat Kodeksining 16-moddasida belgilangan:
“16-modda. Xodimning asosiy mehnat huquqlari
O’zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasiga muvofiq har bir shaxs mehnat qilish, erkin ish tanlash, haqqoniy mehnat shartlari asosida ishlash va qonunda belgilangan tartibda ishsizlikdan himoyalasnish huquqiga egadir.
Har bir xodim:
…o’zining mehnat huquqlarini himoya qilish, shu jumladan sud orqali himoya qilish va malakali yuridik yordam olish;
jamoalarga doir mehnat nizolarida o’z manfaatlarini quvvatlash huquqiga egadir”.
Shunday ekan, diniy e’tiqodga ko’ra ro’mol o’rash tufayli mehnat shartnomasining bekor qilinishi O’zbekiston Respublikasi Mehnat qonunchiligi va qolaversa, Konstitutsiya normalariga ziddir. Siz buzilgan huquqlaringizni tiklashni talab qilib sobiq ish joyingizdagi mehnat nizolari komissiyasiga yoki sudga murojaat etishingiz mumkin. Bundan avval, ishdan bo’shatishga asos bo’lgan rasmiy sababni aniq bilib olish kerak. Ma’lumki, xodim ishdan bo’shatilar ekan, xodimni ishdan bo’shatish to’g’risida rahbarning imzosi chekilgan qaror chiqariladi va ushbu qaror nusxasi bo’shatilayotgan xodimga beriladi. Bu qarorda ishdan bo’shatish sabablari ko’rsatilishi kerak. O’zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksiga ko’ra, xodimni ishdan bo’shatish, ya’ni mehnat shartnomasini ish beruvchi tashabbusi bilan bekor qilinayotganda mavjud bo’lishi talab qilinadigan asoslar quyidagilar:
” 100-modda. Mehnat shartnomasini ish beruvchi tashabbusi bilan bekor qilish
Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham ish beruvchining tasahbbusi bilan bekor qilish asosli bo’lishi shart.
Quyidagi sabablardan birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asosli ekanligini bildiradi:
1)texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o’zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o’zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi;
2) xodimning malakasi yetarli bo’lmaganligi yoki sog’lig’i holatiga ko’ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo’lib qolishi;
3) xodimning o’z mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi. Avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qo’llanilgan kundan e’tiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran intizomga xilof nojo’ya harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi;
4) xodimning o’z mehnat vazifalarini bir marta qo’pol ravishda buzganligi.
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo’lgan mehnat vazifalarini bir marta qo’pol ravishda buzishlarning ro’yxati:
Ichki mehnat tartibi qoidalari;
Korxona mulkdori bilan korxona rahbari o’rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi;
Ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo’llaniladigan intizom haqidagi nizom va ustavlar bilan belgilanadi.
Xodimning o’z mehnat vazifalarini buzishi qo’pol tusga egaligi yoki ega emasligi har bir muayyan holda sodir qilingan nojo’ya harakatning og’ir-yengilligiga hamda bunday buzish tufayli kelib chiqqan yoki kelib chiqishi mumkin bo’lgan oqibatlarga qarab hal etiladi;
5) o’rindoshlik asosida ishlamaydigan boshqa xodimning ishga qabul qilinishi munosabati bilan, shuningdek mehnat shartlariga ko’ra o’rindoshlik ishi cheklanishi sababli o’rindoshlar bilan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi;
6) korxona rahbari, uning o’rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo’lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilinganligi.
Mazkur asos bo’yicha mehnat shartnomasini korxona mulk qilib olingan kundan boshlab uch oy mobaynida bekor qilishga yo’l qo’yiladi. Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri, mehnat to’g’risidagi qonunlar hamda boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’tillarda bo’lgan vaqt, uzrli sabablarga ko’ra ishda bo’lmagan boshqa da’volari bu muddatga kiritilmaydi.
Xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida va mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’tillarda bo’lgan davrida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga yo’l qo’yilmaydi, korxona butunlay tugatilgan hollar bundan mustasno”.
Yuqoridagi moddadan ma’lumki, xodimning hijobda bo’lganligi mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo’la olmaydi. Aks holda, bunday qoida yuqoridagi modda tarkibiga kiritilgan bo’lar edi. Sizni ishdan bo’shatishda chiqarilgan rasmiy qarorda yuqoridagi moddadan biror bir band asos qilib keltirilgan bo’lsa, bunday qaror shaklan va mazmunan qonuniy deb qabul qilinishi mumkin, shunda ham siz ishdan bo’shatish to’g’risida chiqarilgan qarordagi asos va asl asos o’rtasidagi farq ustidan, yetarli dalil isbotlarni taqdim qilgan holda, mehnat nizolari komissiyasiga yoki sudga murojaat qilishingiz mumkin.
Mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirishda Mehnat Kodeksining qaysi moddasi va bandlari asos bo’layotgani dalil sifatida keltirilishi kerakligi haqidagi modda quyidagicha:
“107-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirish
Mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega bo’lgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va buyruq bilan rasmiylashtiriladi.
Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi.
Ish beruvchining buyrug’ida mehnat shartnomasini bekor qilsih asoslari ushbu Kodeksning 87. 89, 97, 100, 105, 106-moddalarida ta’rifiga yoki mehnat shartnomasini bekor qilishning qo’shimcha asoslarini nazarda tutuvchi boshqa normativ hujjatlar ta’rifiga to’la muvofiq holda yozilib, Kodeksnign yoxud boshqa normativ hujjatlarning tegishli moddasi(bandi) dalik qilib ko’rsatiladi”.
Kelib chiqgan nizo xodim bilan ish beruvchi o’rtasida sodir bo’lgani bois, Mehnat Kodeksining quyidagi moddasi qoidalariga mos keladi:
“259-modda. Yakka mehnat nizolarining taraflari va mazmuni
Yakka mehnat nizolari – bu ish beruvchi va xodim o’rtasida mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarni, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini qo’llanish yuzasidan kelib chiqqan kelishmovchiliklardir. Bunday hollarda nizoning xodim manfaatini ifoda etuvchi tarafi bo’lib xodimlarning vakillik organi ishtirok etishi mumkin”.
Demak, yuqorida kelib chiqqan nizo yakka mehnat nizosi deb ataladi.
Mehnat Kodeksining 260-moddasiga ko’ra, yakka mehnat nizolarini quyidagi organlar ko’rib chiqadi:
“260-modda. Yakka mehnat nizolarini ko’rib chiquvchi organlar
Yakka mehnat nizolari:
Mehnat nizolari komissiyalari tomonidan, ushbu Kodeksning 269-moddasida ko’rsatilgan nizolar bundan mustasno;
Tuman (shahar) sudlari tomonidan ko’rib chiqiladi.
Xodim mehnat nizosini hal qilish uchun o’z xohishiga ko’ra, mehnat nizolari komissiyasiga yoki bevosita sudga murojaat etishga haqlidir”.
Bundan ma’lum bo’ldiki, siz yuqoridagi nizo yuzasidan o’z buzilgan huquqlaringizni tiklashni so’rab, agar mavjud bo’lsa, sobiq ish joyingizdagi (tekstil fabrikasidagi) mehnat nizolari komissiyasiga, agar bunday komissiya mavjud bo’lmasa, yoinki komissiyaga shikoyat qilishni xohlamasangiz, to’g’ridan-to’g’ri ish joyingiz joylashgan tuman (shahar) fuqarolik sudlariga da’vo arizasi bilan murojaat qilishingiz mumkin.
Da’vo muddatlari quyidagicha belgilangan:
“270-modda. Mehnat nizosini hal qilishni so’rab murojaat etish muddatlari
Sudga yoki mehnat nizolari komissiyasiga murojaat etish uchun quyidagi muddatlar belgilanadi:
ishga tiklash nizolari bo’yicha – xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi buyruqning nusxasi berilgan kundan boshlab bir oy;
xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararni to’lash haqidagi nizolar bo’yicha – zarar yetkazilganligi ish beruvchiga ma’lum bo’lgan kundan boshlab bir yil;
boshqa mehnat nizolari bo’yicha – xodim o’z huquqi buzilganligini bilgan yoki bilishi lozim bo’lgan kundan boshlab uch oy.
Ushbu moddada belgilangan muddatlar uzrli sabablarga ko’ra o’tkazib yuborilgan taqdirda, bu muddatlar sud yoki mehnat nizolari komissiyasi tomonidan qayta tiklanishi mumkin.
Xodimning sog’lig’iga yetkazilgan zararni qoplashga doir nizolar bo’yicha sudga murojaat qilish uchun muddat belgilanmaydi”.
Demak, siz ishga tiklashni so’rab sudga ishdan bo’shatilish haqidagi qaror qo’lingizga tekkan kundan boshlab bir oy ichida murojaat qila olasiz.
Savolingizda ikki oy muqaddam ishdan bo’shatilganligingizni yozibsiz, demak, sizda ishga tiklashni so’rashga bo’lgan da’vo muddati boy berilgan. Ammo bu muddat uzrli sabablarga ko’ra o’tkazib yuborilganligini isbotlay olsangiz, sud tomonidan muddat qaytadan tiklanishi va siz ishga tiklash to’g’risida da’vo bilan murojaat qilishingiz mumkin bo’ladi.
Ayni paytdagi holatingizda yuqoridagi muddatlar to’g’risidagi qoidaga qaramasdan, sudga ishga tiklash va boshqa da’volaringizni qo’shib murojaat qilaverishingiz tavsiya qilinadi. Chunki O’zbekiston Respublikasi Oliy Sudi Plenumining “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qo’llanishi haqida”gi Qarorida bu holat quyidagicha tushuntiriladi:
“3.Sudya da’vo qilish muddati o’tkazib yuborilgan degan asos bilan da’vo arizani qabul qilmaslikka haqli emas. Sud da’vo muddati uzrli sabablarga ko’ra o’tkazib yuborilgan deb topsa, bu muddatni tiklaydi. Agar sud ishdagi hujjatlarni har tomonlama tekshirib, sudga murojaat qilish muddati uzrsiz sabablarga ko’ra o’tkazib yuborilganligini aniqlasa, da’voni rad etadi.
Fuqarolik Protsessual Kodeksining 8-moddasi hamda Fuqarolik Kodeksining 153-moddasi 2-qismi mazmuniga ko’ra, fuqarolik sud ishlarini yuritish taraflarning tortishuvi va teng huquqliligi asosida amalga oshirilishi tufayli da’vogarning sudga murojaat etish muddatini o’tkazib yuborganligi masalasi sud tomonidan faqat nizodagi tarafning bergan arizasiga muvofiq qo’llaniladi”.
“46. Mehnat shartnomasi g’ayriqonuniy bekor qilingan yoki g’ayriqonuniy boshqa ishga o’tkazilgan hollarda xodim avvalgi ishga tiklanishi shart.
Nizolarni ko’rishda mehnat shartnomasi bekor qilinishining yoki boshqa ishga o’tkazishning asosliligini isbotlab berish majburiyati Mehnat Kodeksining 111-moddasiga ko’ra ish beruvchiga yuklatilishini nazarda tutishlari lozim.
Xodimni ishga tiklashda unga yetkazilgan zararni qoplash majburiyati ish beruvchiga yuklanadi.
Xodimga yetkazilgan zararni qoplash quyidagilardan iborat ekanligiga sudlarning e’tibori qaratilsin:
majburiy progul vaqti uchun so’zsiz haq to’lash (Mehnat Kodeksining 275-moddasi);
mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o’tkazish yuzasidan shikoyat qilish bilan bog’liq qo’shimcha xarajatlarni (mutaxassislar maslahati, ishni yurgizish xarajatlari, yo’lkira va boshqalarni) qoplash;
ma’naviy zararni qoplash. Ma’naviy zarar miqdori ish beruvchining xatti-harakatlariga baho bergan holda aniqlanib, u xodimning oylik ish haqidan kam bo’lishi mumkin emas.
Xodimning iltimosiga ko’ra sud uni ishga tiklash o’rniga (majburiy progul vaqti uchun ish haqi, ma’naviy zarar, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga ko’chirish yuzasidan shikoyat qilish bilan bog’liq qo’shimcha xarajatlardan tashqari) uch oylik ish haqidan kam bo’lmagan qo’shimcha kompensatsiya undirib berishi mumkin (Mehnat Kodeksi 112-moddasi 2-qismi).
Sud, xodimga yetkazilgan ma’naviy zararni qoplash masalasini hal etishda qaysi holatlarda va ish beruvchining qaysi harakatlari (harakatsizligi) oqibatida unga zarar yetkazilganligi, ish beruvchining aybining darajasi, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o’tkazishda qonun ochiq-oydin buzilgan-buzilmaganligini aniqlashi, xodimning qanday ma’naviy va jismoniy azoblar chekkanini belgilashi, bu zararlarni u qancha summada yoki boshqa moddiy shaklda qoplashini baholamog’i va muayyan nizoni hal qilish uchun muhim bo’lgan boshqa holatlarni oydinlashtirmog’i lozim. Ma’naviy va jismoniy azoblar darajasi yetkazilgan ma’naviy ziyonning haqiqiy holati jabrlanuvchining shaxsiy xususiyatlari, yetkazilgan azoblarning og’irligini tasdiqlovchi aniq holatlarga qarab sud tomonidan aniqlanadi.
Sud ish beruvchiga har qanday mehnat huquqining buzilishi oqibatida (qonunga xilof ravishda mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o’tkazish yo’li bilan ma’naviy va jismoniy zarar yetkazish, asossiz intizomiy chora qo’llash, tegishli tibbiy tavsiyalar asosida boshqa ishga o’tkazishni rad qilish, mehnat shartnomasi bekor qilingach, ish beruvchi xodimning mehnat daftarchasini bermasligi yoki o’z vaqtida bermaganligi va boshqalar natijasida xodimga yetkazilgan ma’naviy zararni qoplash majburiyatini yuklashi mumkin.
Ish beruvchi tomonidan xodimga yetkazilgan ma’naviy zarar miqdori xodimni qanoatlantirilgan moddiy zarar, shuningdek majburan bo’sh yurgan vaqti uchun berilgan haq midqdoriga bog’liq holda qoplanishi mumkin emas”.
Da’vo muddatini uzrli sabablarga ko’ra sud tomonidan tiklanishi haqida O’zbekiston Respublikasi Fuqarolik Kodeksida shunday deyiladi:
“159-modda. Da’vo muddatini tiklash
Basharti, sud da’vo muddatining o’tkazib yuborilganligi sababini uzrli deb topsa, buzilgan huquq himoya qilinishi kerak. Da’vo muddatini o’tkazib yuborish sabablari da’vo muddatining oxirgi olti oyida, bu muddat olti oyga teng yoki olti oydan kam bo’lsa, da’vo muddatida yuz bergan bo’lsa, ular uzrli deb hisoblanishi mumkin”.
Da’vo muddati tiklanmagan holatda esa siz ish beruvchi tomonidan noqonuniy ishdan bo’shatilish natijasida yetkazilgan moddiy va ma’naviy zararni undirib berishini so’rab da’voingizni davom ettirishingiz mumkin. O’zbekiston Respublikasi qonunchiligiga ko’ra ma’naviy zararni undirish to’g’risidagi da’volarga muddat qo’llanilmaydi, xohlagan vaqtda da’vo ishi qo’zg’atishingiz mumkin.
O’zbekiston Respublikasi Oliy Sudi Plenumining “Ma’naviy zararni qoplash haqidagi qonunlarni qo’llashning ayrim masalalari to’g’risida” gi qarorida shunday tushuntirish berib o’tiladi:
“6. Mehnat Kodeksining 112-moddasiga binoan sud mehnat shartnomasi g’ayriqonuniy ravishda bekor qilinganlik yoki xodimni g’ayriqonuniy ravishda boshqa ishga o’tkazganlik oqibatida xodimga yetkazilgan ma’naviy azoblarni qoplash majburiyatini ish beruvchiga yuklashi mumkin”.
“15. Ma’naviy zararni qoplash nomoddiy boyliklarni va nomulkiy huquqlarni himoya qilishning birdan-bir manbai hisoblanadi. Shunga ko’ra Fuqarolik Kodeksining 163-moddasi 1-qismiga muvofiq ma’naviy zararni undirish haqidagi talablarga da’vo muddati joriy qilinmaydi”.
Xodimga yetkazilgan moddiy zararni talab qilish uchun da’vo muddati uch oy.
Mehnat Kodeksining 270-moddasiga binoan,
“…boshqa mehnat nizolari bo’yicha – xodim o’z huquqi buzilganligini bilgan yoki bilishi lozim bo’lgan kundan boshlab uch oy”.
Shunday ekan, ishga qayta tiklash da’vo muddati boy berilgan taqdirda ham, siz uch oy ichida moddiy zararni talab qilishingiz va muddatsiz holda ma’naviy zararni da’vo qilishingiz mumkin.
Shuni ta’kidlab o’tish kerakki, moddiy va ma’naviy zararni undirish to’g’risida ariza yozilganda bunday zarar yetganligini aniq, asosli va ishonchli tarzda yozish kerak va sudda isbotlay olish talab etiladi.
Bundan tashqari g’ayriqonuniy ishdan bo’shatilib, noilojdan bekor yurgan vaqtingiz uchun ish haqi undirishni so’rab arz qilishingiz mumkin.
Fuqarolik ishlari bo’yicha sudga da’vo arizasi bilan murojaat qilinganda, ayrim da’vo turlariga qarab davlat boji to’lanishi talab qilinadi. Davlat boji to’langanligi to’g’risidagi kvitansiya ilova qilingan holdagina da’vo arizasi qabul qilinadi.
Davlat boji stavkalari va qaysi da’vo turlaridan davlat boji olinishi haqida O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi “Davlat boji stavkalari to’g’risida“gi qarorida batafsil ma’lumotlar keltirilgan. Unga ko’ra:
* ishga tiklash to’g’risidagi da’vo arizalaridan davlat boji olinmaydi;
* moddiy zararni undirish to’g’risidagi da’vo arizlalaridan:
a) da’vo arizlaridan – davo bahosi eng kam ish haqining:
20 baravarigacha bo’lganda da’vo bahosining 5 foizi miqdorida;
20dan 40 baravarigacha bo’lganda da’vo bahosining 10 foizi miqdorida;
40 dan 80 baravarigacha bo’lganda da’vo bahosining 15 foizi miqdorida;
80 baravaridan ko’p bo’lganda da’vo bahosining 20 foizi miqdorida
davlat boji olinadi.
* ma’naviy zararni undirish to’g’risidagi da’vo arizalaridan davlat boji olinmaydi;
* noilojdan bekor yurgan vaqtlari uchun ish haqi undirish to’g’risidagi da’vo arizasidan davlat boji olinmaydi.
Quyida ishga tiklash va noilojdan bekor yurgan vaqt uchun ish haqi undirish to’g’risida yozilgan da’vo arizasining namunasini ilova qilamiz. Da’vo arizasini yozishda ushbu hujjatdagi standartlarga amal qilish tavsiya etiladi.
Mehnat nizolari yuzasidan sudga da’vo arizasi namunasi
